De route van ontslag

De route van ontslag

3 maart 2018

Het kan zijn dat je genoodzaakt bent één van je werknemers te ontslaan; de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Hoe pak je dat aan?

Allereerst lees je de arbeidsovereenkomst nog eens door. Zo kun je bijvoorbeeld vaststellen of tussentijdse opzegging mogelijk is. Een standaard arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bijvoorbeeld, kun je in beginsel niet tussentijds opzeggen. Veelal wordt in dat geval het contract eenvoudigweg niet verlengd. Als een overeenkomst wel tussentijds opzegbaar is, wil dit nog niet zeggen dat je meteen kunt opzeggen. Maar waar begin je dan wel? Het antwoord hierop is dat je een aantal stappen moeten doorlopen. De eerste stap is het vaststellen van de ontslagreden.

De ontslagreden

Een reden voor ontslag kan zijn gelegen in de persoon van de werknemer: slecht functioneren, ruzie met collega’s, diefstal, etc. De reden kan ook bedrijfseconomisch van aard zijn: slechte resultaten, reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. De reden van ontslag bepaalt de verdere route. In het eerste geval vraag je de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en in het andere geval vraag je het UWV om een ontslagvergunning te verlenen. Pas als één van deze procedures succesvol is afgerond, kun je afscheid nemen van je werknemer. Er bestaat ook nog een alternatieve route die hieronder als ‘last, but not least’ zal worden besproken.

De kantonrechter

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens:

  • de (fysieke) ongeschiktheid van de werknemer voor een bepaalde functie, waardoor de werknemer regelmatig uitvalt;
  • de ongeschiktheid van de werknemer voor een bepaalde functie omdat de werknemer niet beschikt over de nodige kennis en kunde;
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • werkweigering van werknemer wegens gewetensbezwaar.

De wet vult dit rijtje nog aan met de opmerking dat er ook andere omstandigheden kunnen zijn die “zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Als de werknemer het niet eens is met de stellingen van jou als werkgever en dus niet instemt met het ontslag, dan zal de kantonrechter gevraagd moeten worden hierover een oordeel te geven.

Let op! Een opzegging is onomkeerbaar. Het kan soms beter zijn om niet meteen op te zeggen, maar eerst de kans op succes te (laten) inschatten of te onderzoeken of de werknemer wellicht open staat voor een andere oplossing.

Let op! Ook als de arbeidsovereenkomst op deze wijze wordt beëindigd kan de werknemer aanspraak maken op de transitievergoeding.

Het UWV

In bepaalde andere situaties is het de bedoeling dat je bij het UWV een ontslagvergunning vraagt. Het aanvragen van een ontslagvergunning kan op grond van:
  • bedrijfseconomische redenen;
  • langdurige arbeidsongeschiktheid.

Bedrijfseconomische redenen kunnen zijn: het (moeten) sluiten van de winkel, een noodzakelijke reorganisatie waardoor een functie komt te vervallen of tegenvallende bedrijfsresultaten waardoor er bezuinigd moet worden. Ook in deze procedures zal je jouw stellingen moeten kunnen onderbouwen en bewijzen.

Als je een werknemer in dienst hebt die langdurig arbeidsongeschikt is, heb je op een gegeven moment ook de mogelijkheid om een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen.

Zodra je de ontslagvergunning hebt ontvangen kun je de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn, opzeggen. Voor het opzeggen heb je dan enkele weken de tijd. Daarna vervalt de vergunning.

Let op! Vraag je wel voor de juiste werknemer een ontslagvergunning aan? Onderzoek eerst of niet een andere werknemer eerder in aanmerking komt voor ontslag.

Let op! Ook als de arbeidsovereenkomst op deze wijze wordt beëindigd kan de werknemer aanspraak maken op de transitievergoeding.

De alternatieve route

Met de nog relatief nieuwe wet die op 1 juli 2015 in werking is getreden (Wwz) heeft de wetgever de bedoeling gehad om het de werknemers en de werkgevers zoveel mogelijk zelf te laten regelen. Buiten de kantonrechter en het UWV om, kun je ook samen met de werknemer een oplossing zoeken.

Jij kunt eenzijdig, op één van de hiervoor genoemde gronden, de arbeidsovereenkomst opzeggen, waarmee de werknemer vervolgens instemt. Omdat ook in dit geval de werkgever het initiatief heeft genomen, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als de werknemer (stilzwijgend) instemt met de beëindiging, heeft de werknemer nog wel (drie) twee weken bedenktijd.

Een tegenwoordig veelgebruikte manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is door middel van een vaststellingsovereenkomst waaruit blijkt dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Een dergelijke overeenkomst dient wel te voldoen aan bepaalde vereisten. Een transitievergoeding is dan niet verplicht. Het wel of niet overeenkomen van een vergoeding zal één van de punten zijn waarmee je met de werknemer onderhandelt.

nr. datum thema locatie
1 21-2-2018 Cijfers/rendement Rational, Almelo
2/LB 13-3-2018 AGF Inspiratiedag Fruittuin Verbeek
3 10-4-2018 Personeel(man.) Rational, Almelo
4 19-9-2018 Kerst Rational, Almelo


Sta je op het punt één van je werknemers te ontslaan, bedenk dan eerst de mogelijke routes. Heb je daarbij juridisch advies nodig? Bel dan met de juridische dienst van ADN (0318) 72 78 26, op werkdagen tussen 8:30-13:00u. of stuur een e-mail naar juridischadvies@agfdetailhandel.nl

ADN actief op social media

Volg ons op Facebook en blijf zo dagelijks op de hoogte van nieuws en actualiteiten