Mijn medewerker neemt ontslag. Wat nu?

Mijn medewerker neemt ontslag. Wat nu?

9 november 2018

Het kan op elk moment gebeuren: een medewerker neemt ontslag. Misschien ben je dan wel heel blij dat je eindelijk van die lastige medewerker af bent. Maar wat als de medewerker zich bedenkt? Kan je de medewerker houden aan zijn ontslag?Het kan ook zijn dat je niet blij bent met het ontslag en dat je qua bezetting in de problemen komt. Moet je het ontslag dan zomaar accepteren?

Er zijn een aantal zaken waar jij als werkgever op moet letten als een medewerker ontslag neemt.

In het geval een werkgever af wil van een medewerker met een vast dienstverband, dan heeft hij voor de opzegging toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter. Maar wil de medewerker zelf opzeggen, dan is er geen toestemming nodig. Dat kan anders zijn bij een dienstverband voor bepaalde tijd. Als er in een overeenkomst niets is opgenomen over tussentijdse opzegging, dan kan er tussentijds niet worden opgezegd, althans niet zonder nadelige financiële gevolgen, en eindigt het dienstverband pas op de overeengekomen einddatum.

Als de medewerker opzegt dan zijn er een aantal zaken waarop gelet moet worden en er moeten een aantal stappen worden gemaakt.

De opzegging door de medewerker

In de meeste gevallen zegt de medewerker mondeling op en ga je min of meer een gesprek aan. Vraag de medewerker wel of de opzegging ook nog schriftelijk kan worden gedaan. In het geval er niet mondeling, maar bijvoorbeeld alleen per e-mail wordt opgezegd, dan is het raadzaam de medewerker uit te nodigen voor een gesprek om het ontslag toe te lichten. Hoor aan wat de vertrekreden is en blijf zakelijk. Handel niet vanuit emotie en ga niet overhaast te werk. Geef aan dat je er later op terug komt en laat het bezinken.

Onderzoeks- en informatieplicht

Vanaf 1 juli 2015 geldt een ‘bedenktijd’ en kan een medewerker binnen twee weken terugkomen op zijn instemming om het dienstverband in onderling overleg te eindigen. Binnen 14 dagen moet de medewerker dan schriftelijk laten weten dat hij zijn instemming intrekt.

Deze bedenktijd geldt niet als een medewerker het initiatief neemt en zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. De opzegging kan niet meer worden ingetrokken, de opzegging is een feit. Maar het is wel belangrijk om in het opzeggesprek na te gaan of de medewerker een weloverwogen keuze heeft gemaakt en of hij/zij psychisch wel in orde is. Overziet de medewerker de gevolgen van zijn ontslag? Zelf ontslag nemen betekent immers geen recht op een WW-uitkering.

  1. Het initiatief van de medewerker is begrijpelijk als hij/zij een goede reden heeft om ontslag te nemen. Denk aan een medewerker die ergens anders gaat werken, fulltime voor de kinderen gaat zorgen of gaat emigreren. Zorg wel dat de medewerker ook schriftelijk opzegt en daarbij aangeeft per wanneer ontslag wordt genomen.
  2. Heb je twijfels over het ontslagmotief, dan moet je actief gaan onderzoeken of de medewerker het dienstverband ook daadwerkelijk wil opzeggen. Het kan namelijk zo zijn dat de medewerker handelt uit schuldgevoel, dat hij/zij onder druk staat of psychisch in de war is of dat hij/zij niet weet wat de gevolgen zijn. Naast deze onderzoeksplicht is er ook de informatieplicht. Als werkgever moet je de medewerker erop wijzen dat zelf ontslag nemen met zich meebrengt dat er geen aanspraak kan worden gemaakt op een WW-uitkering.

Zorg in alle gevallen dat jij als werkgever kunt aantonen dat je hebt voldaan aan je onderzoeks- en informatieplicht. In een conflictsituatie heb jij als werkgever de bewijslast. Leg daarom een en ander vast in een bevestigingsbrief aan de medewerker.

Opzegtermijn

Het is erg vervelend als een medewerker aangeeft per direct te willen stoppen. Je moet een gat opvullen, iemand anders zoeken, misschien extra kosten maken. Wat kun je doen en wat moet je doen?

  • Als een medewerker opzegt tijdens de proeftijd, is deze niet gebonden aan een opzegtermijn. Als de medewerker van de ene op de ander dag ermee stopt, vraag dan wel om een ontslagbrief. Vervolgens bevestig jij de opzegging ook schriftelijk en geef je daarbij aan wat de datum van uitdiensttreding is.
  • In het geval er sprake is van een opzegtermijn, bijvoorbeeld van één maand, dan kan de medewerker tegen het einde van de maand opzeggen. Als bijvoorbeeld wordt opgezegd op 15 maart, dan loopt de opzegtermijn vanaf het einde van maart en eindigt het dienstverband op 30 april.
  • Maar wat als de medewerker per direct opzegt en de opzegtermijn niet in acht wil nemen? Er is dan sprake van een onregelmatige opzegging. Als je het niet eens bent met het vroegtijdige vertrek van de medewerker, kun je eventueel geleden schade verhalen op de medewerker. De hoogte van de schade is minimaal gelijk aan het loon over de periode dat de medewerker ‘te vroeg’ weg is. Dit wordt de gefixeerde schadevergoeding genoemd. Je kunt de medewerker direct een mogelijke claim voor de geleden schade in het vooruitzicht stellen. Wellicht dat dat de medewerker afschrikt en er toch een tussenoplossing mogelijk blijkt. Blijft de medewerker echter bij zijn/haar standpunt, dan maak je in de bevestigingsbrief melding van de onregelmatige opzegging en geef je aan dat hij/zij aansprakelijk is voor de schade.
  • Uiteindelijk maak je de eindafrekening op. De eventueel te vorderen schadevergoeding kun je verrekenen met hetgeen de medewerker nog toekomt uit hoofde van het dienstverband.

Omstandigheden per geval verschillend

Met het voorgaande is waarschijnlijk nog niet alles gezegd over het ontslag op initiatief van de medewerker. De omstandigheden van het geval zijn nooit hetzelfde.

Heeft je medewerker ontslag genomen? Voldoe dan aan je plichten, maar denk ook aan je rechten. Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met onze juridische dienst (0318) 72 78 26, op werkdagen tussen 8:30-13:00 uur of stuur een e-mail naar juridischadvies@agfdetailhandel.nl


ADN Juridisch Advies

Telefonisch bereikbaar op werkdagen tussen 8:30 – 13:00 uur op (0318) 7278 26 of mail naar juridischadvies@agfdetailhandel.nl

CAO AGF Detailhandel

Download de CAO