Je medewerker vraagt verlof. Voor wiens rekening komt dat?

Je medewerker vraagt verlof. Voor wiens rekening komt dat?

29 juni 2018

Naast het gewone verlof bestaat ook recht op bijzonder (of buitengewoon) verlof (betaald en onbetaald). Dit bijzonder verlof geldt bij bepaalde omstandigheden. Omstandigheden die in de CAO (artikel 15) worden opgesomd zijn duidelijk en bekend. Bijvoorbeeld het recht op verlof bij een huwelijk of een overlijden. Verder is één en ander geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Maar wat doe je als de omstandigheid die zich bij jouw medewerker voordoet niet in de CAO of in de WAZO voorkomt?

Een paar voorbeelden van omstandigheden die niet eenduidig zijn geregeld:

  • Een medewerker moet voor een nog onbepaalde periode wegens vruchtbaarheidsonderzoeken regelmatig en onder werktijd het ziekenhuis bezoeken;
  • De echtgenote van een medewerker is ziek en zal veel onderzoeken moeten ondergaan. Jouw medewerker wil haar daarbij begeleiden, ook onder werktijd;
  • Een medewerker wil haar man die net uit het ziekenhuis komt, gedurende een week verzorgen.

Mogelijk zul je in deze situaties vervanging moeten regelen, wat dan natuurlijk geld kost. Het is dus zaak om in die situaties uit te zoeken wat de rechten en plichten zijn van zowel jou als van de medewerker.

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

Volgens artikel 15 lid 1 onder h van de CAO moet de medewerker een bezoek aan een arts in principe buiten werktijden plannen. Als dit niet mogelijk is of als er sprake is van een acute situatie wordt het bezoek aan de arts beschouwd als werktijd. Dan is er sprake van een calamiteit.

Maar ook als er geen sprake is van een acute situatie, kan er recht op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof bestaan. Neem het eerste voorbeeld van hierboven. Een vruchtbaarheidsonderzoek kan inhouden dat elke maand een aantal dagen achter elkaar het ziekenhuis bezocht moet worden. De tijdstippen kunnen nogal variëren en zullen ook niet altijd te voorspellen zijn. Deze omstandigheid wordt niet in de CAO noch in de wet genoemd, maar valt onder het calamiteitenverlof- en ander kort verzuimverlof. De WAZO geeft aan dat een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid een medewerker recht geeft op aanspraak op dit verlof. Nu het vruchtbaarheidsonderzoek kan worden aangemerkt als zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid, heeft de medewerker recht op dit verlof en ook op doorbetaling van het loon. Wel kun je als werkgever samen met de medewerker bespreken hoe één en ander het best ingepast kan worden binnen de organisatie.

Ook het begeleiden van een echtgenote die meerdere keren voor onderzoek naar het ziekenhuis moet kan een omstandigheid zijn waarbij aanspraak kan worden gemaakt op het verlof. Om aanspraak te kunnen maken op dit doorbetaalde (100%) verlof moet de situatie in ieder geval voldoen aan twee voorwaarden. 1) Het moet gaan om spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen ziekenhuis bezoek. 2) Het geldt alleen voor het begeleiden van eerstegraads familie (partner, (schoon)ouders en (schoon)kinderen).

De medewerker moet het verlof overigens wel vooraf, of anders zo spoedig mogelijk, onder opgaaf van redenen melden bij de werkgever. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Wel kan de werkgever achteraf van de medewerker verlangen dat hij/zij één en ander aannemelijk maakt.

Kort- en langdurend zorgverlof

In de CAO wordt het betaalde zorgverlof op twee plaatsen genoemd;

Artikel 15 lid 1 onder p:

“ Met betrekking tot zorgverlof hebben CAO partijen afgesproken de wettelijke loondoorbetalingnorm van 70% te hanteren.”

Artikel 15 lid 7:

“Palliatief verlof – Werknemer heeft recht op palliatief verlof, hetgeen betekent 10 dagen betaald verlof voor de zorg voor familie in de eerste graad in zijn/haar laatste levensfase. De wettelijke loondoorbetalingnorm van 70% wordt hierbij gehanteerd.”

Deze bepalingen zijn in de CAO opgenomen omdat ze afwijken van de wettelijke bepalingen. Hieruit kan echter niet worden afgeleid of de werkneemster die haar man een week wil verzorgen aanspraak kan maken op zorgverlof. Hiervoor moet de WAZO erop nageslagen worden.

De WAZO maakt onderscheid tussen kort- en langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof heeft per jaar, aan te vangen bij de eerste verlofdag, maximaal een totale duur van 2 x de arbeidsduur per week. Van het loon wordt in elk geval 70% doorbetaald. Het verlof kan worden opgenomen voor het verzorgen van een eerste- en tweedegraads familielid. Het moet gaan om een noodzakelijke verzorging, die niet door anderen wordt/kan worden verleend. De melding van het verlof door de medewerker bij de werkgever hoeft niet schriftelijk gedaan te worden, maar wel onder opgaaf van redenen. De medewerker moet daarbij ook aangeven hoe hij het verlof opneemt. Alleen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen kan de werkgever het verlof weigeren. Rooster technische problemen zijn daarbij niet als zwaarwegend belang aan te merken. Op verzoek van de werkgever moet de medewerker de noodzaak van het verlof wel aannemelijk kunnen maken.

Langdurend zorgverlof heeft per jaar maximaal een totale duur van 6x de arbeidsduur per week. Het loon wordt niet doorbetaald. Het betreft ook hier verzorging van een eerste- en tweedegraads familielid. Het moet gaan om een noodzakelijke verzorging van een zieke of hulpbehoevende. Bij een levensbedreigende ziekte is deze noodzakelijkheid geen vereiste. De medewerker moet het verzoek twee weken voor de aanvangsdatum schriftelijk indienen onder opgaaf van redenen, persoon die verzorging nodig heeft en de wijze waarop het verlof wordt opgenomen. Indien de werkgever, wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen het verlof weigert, moet hij dit binnen 1 week na het verzoek, schriftelijk aan de medewerker kenbaar hebben gemaakt.

Voor de eerste dag van het aangevraagde verlof (de dag waarop de echtgenoot van de werkneemster uit het ziekenhuis komt) kan de werkneemster in beginsel aanspraak maken op calamiteitenverlof. De vraag of de werkneemster voor de verdere verzorging van haar man aanspraak kan maken op betaald of onbetaald zorgverlof, kan pas worden beantwoord als alle omstandigheden bekend zijn.

Weet je niet zeker of jouw medewerker recht heeft op verlof? Neem dan contact met ons op.

Wij zijn iedere werkdag tussen 8.30 en 13.00 uur telefonisch te bereiken op telefoonnummer (0318) 72 78 26 of stuur een mail naar juridischadvies@agfdetailhandel.nl


ADN Juridisch Advies

Telefonisch bereikbaar op werkdagen tussen 8:30 – 13:00 uur op (0318) 7278 26 of mail naar juridischadvies@agfdetailhandel.nl

CAO AGF Detailhandel

Download de CAO